Tõeliselt oma tööle pühendunud ja spetsialiseerunud töötaja või oma alluvatega alati arvestava tööandja leidmine on justkui lotovõit.
Tööturul värbamise ja uue ametiposti otsimise protsessid on pidevas muutuses, millega tasub sammu pidada. Paindlikkus, kodukontori võimalus, koostöö ja läbipaistvus – need on olulised märksõnad, mis täna potentsiaalse kandidaadi tähelepanu köidavad ning tööandja tema silmis atraktiivsemaks teevad.
Töösuhe on koostöö ja mitte ammugi enam nõudmiste ja eelduste loetelu. Tööportaalid võimaldavad tööotsija ja -pakkuja omavahel kokku viia, aga protsess saaks olla kordades kiirem ja lihtsam, kui muutustega sammu peetaks. Tööturuspetsialistid näevad jätkuvalt ääretult pikki tööpakkumise kuulutusi ning on kursis uute tuultega.
Küsimustele vastavad CV-Online’i värbamisspetsialist Marii Männiste (MM), Talendibaasi tegevjuht Anželika Ruubel (AR) ja GoWorkABiti turundusjuht ja tööeluspetsialist Rain Resmeldt Uusen (RRU)
Mis on paari aasta jooksul tööturul enim muutunud?
MM: Viimase aasta-poole jooksul näeme kandidaatide aktiivsemaks muutumist. Teatud sektorites on toimumas liikumine, inimesed on otsimas stabiilsust, kõrgemat töötasu ning see on tekitanud avatuse uutele pakkumistele. Kandidaadid on muutunud teadlikumaks tööturul pakutavate hüvede osas ning lisaks töötasule vaadatakse suuremat pilti alates tööajast, koormusest kuni ettevõtte panuseni ühiskonda.
Lisaks näeme, et inimesed teevad taustauuringuid, vaatavad registritest majandusnäitajaid ning on väga valivad tööandja suhtes. Kuigi inimesed on justkui muutunud aktiivsemaks, siis viimaste aastate jooksul ei ole muutunud see, et jätkuvalt kandidaat teeb lõpliku valiku ning tööandjate suur väljakutse on tulla vastu muutunud töönormidele. Mainimata ei saa ka jätta palgasurvet, mis ei ole kuhugi kadunud.
GoWorkAbiti turundus- ja tööeluspetsialist Rain Resmeldt Uusen. Foto erakogu AR: Kindlasti tooks välja kaugtöö ja hübriidtöö. Paljud ettevõtted võimaldasid pandeemia ajal pakkuda paindlikke töövõimalusi, mis võimaldasid töötajatel osaliselt kodust töötada. Kuigi vaikselt hakatakse taas kontoritesse naasma, kuna nö tiimitunnetus hakkab aina rohkem ära kaduma. Tehnoloogilised arengud ja automatiseerimine on mõjutanud erinevaid tööstusharusid ja ametikohti. Automatiseerimise tõttu võivad mõned töökohad aja jooksul kaduda. Muutunud on kindlasti ka see, et täna otsitakse inimesi rohkem selle järgi, kui suur on inimese enda soov ja tahe seda tööd teha ja kas ta teeb seda tööd pühendumuse ja kirega.
RRU: Tööotsijad on muutunud kindlasti teadlikumaks oma soovidest ja elustiililistest valikutest, neid julgetakse rohkem ja otsemalt kommunikeerida. Tundub, et ka teadlikkus töö ja vaba aja tasakaalust on oluliselt suurenenud ja väärtustatakse ka rohkem isiklikku aega oma lähedastega, hobidega tegelemiseks või silmaringi avardamiseks. Tööandjad, kes tahavad endale õnnelikumaid ja rahulolevamaid töötegijaid, peavad töökoha kujundamisel nende muutustega lihtsalt arvestama.
Millised värbamise nipid toimivad täna hästi, millised on iganenud?
MM: Suures pildis on tänasel värbamismaastikul esimeseks märksõna nähtavus, ehk sotsiaalmeedias levivad reklaamid ning sellele järgneb personaalne kõnetus. Meil on tööturul väga suur hulk inimesi, kes aktiivselt tööd ei ole otsimas, ent neid kõnetades on nad avatud pakkumistele. Me näeme ka seda, et inimesed on muutunud mugavaks, elu kiireks ning pikk värbamisprotsess, motivatsioonikirjad ning erinevad lisategevused on ajale jalgu jäänud. Protsessi lihtsus on ülimalt oluline.
CV-Online’i värbamisspetsialist Marii Männiste. Foto Meeli Küttim AR: Värbamise nipid ja strateegiad peaksid olema dünaamilised ning kohanduma muutuvate tööturu tingimustega. Kõige paremini töötab see, kui sa oled kandidaadiga täiesti aus. Sa räägid tööpakkumisest nii, nagu sa ise sooviksid seal töötada. Ei tööta enam see, et avaldame kuulutuse ja ootame sinna kandidaate. Kui ikka tahad väga head spetsialisti, tuleb ta ise üles otsida. Paljud ettevõtted liiguvad interneti kaudu esitatud CVde poole ning paberil CV-de vastuvõtt on muutunud vähem tavaliseks.
Muret teeb endiselt liiga pikk ja keeruline värbamisprotsess. Liiga pikk ja bürokraatlik värbamisprotsess võib põhjustada heade kandidaatide kadumist konkureerivatele ettevõtetele. Ei tasu alati oodata, et kandidaate oleks palju, kelle vahel valida. Kui kandidaat tuleb vestlusele ja sa tunned ära, et teie „DNA klapib“, siis ma alati soovitan kohe kandidaat ära võtta, sest konkurendid ei maga.
RRU: Tundub, et õnneks on märksõna „koostöö” saanud rohkem sisu ja kasutamist tööturul. Töösuhted on koostöösuhted, mitte enam nõudmiste ja eelduste pikk rida. Hästi töötab ka see, kui ettevõte mõtestab selgelt ja lihtsalt lahti tulevastele kandidaatidele, mis on see töö, mis tegelikult vajab tegemist ja miks. Just „miksi“ poolt uurivad täna töötegijad rohkem – nad tahavad päriselt mõista, mis on palgaraha teenimise kõrval nende töö sisuline väärtus.
Kui otsitakse niisama säravaid silmi ja pealehakkamist, on sellega kandidaate keerulisem kõnetada. Räägi asjast! Ja selgita, milline on ettevõtte tegevus ja töökultuur tegelikult.
Mis alal otsitakse enim tööjõudu ja milline töökoht on tahetuim?
MM: Meie enda portaali näitel on enim pakkumisi jätkuvalt IT ja teeninduse sektorites. Igas valdkonnas on alati puudu oma ala spetsialistidest ja oskustöölistest. Suurimate kandidaatide arvuga on üldiselt müük ja teenindussektor. Lisaks näeme CV.ee portaali näitel, et enamasti on atraktiivsemad avaliku palgaga töökuulutused. Hetkel muidugi kõnetab inimesi avalik sektor või välistest teguritest vähem mõjutatud valdkonnad nagu pangandus, sest see pakub heitlikul ajal kindlustunnet tuleviku osas.
Talendibaasi tegevjuht Anželika Ruubel. Foto erakogu AR: Tööjõu nõudlus erinevatel töökohtadel ja tööstusharudel muutub aja jooksul vastavalt majanduslikele, tehnoloogilistele ja sotsiaalsetele teguritele. Seetõttu võib tööjõunõudlus erinevatel tööaladel varieeruda. IT ja tarkvaraarendus on alati olnud populaarne valdkond, kuna need ametikohad pakuvad kõrget palka ja laialdasi võimalusi erinevates tööstus harudes.
Viimasel ajal on aina populaarsust koguv finants- ja investeerimisvaldkond. Need on atraktiivsed ametikohad inimestele, kes on huvitatud rahandusest ja investeeringutest. Samuti tooks välja turundusvaldkonna. Paljud organisatsioonid ootavad ka sellist kandidaati, kes aitaks ettevõttel tooteid ja teenuseid turustada.
Töösuhted on koostöösuhted, mitte enam nõudmiste ja eelduste pikk rida.
RRU: Universaalsed oskustööd, mille tegemise õpib tunni või päevaga ära igaüks, on mahult jätkuvalt esikohal, sest need on tööd, mis hoiavad majandust ja kaubandust- teenindust käigus. Näeme ka oma pakkumistes vajadust väga spetsiifiliste oskuste järele, ja ka neid töid ollakse valmis jagama paari- kolme töötegija vahel, et pakkuda ajalist paindlikkust nii, et vajalik töö saaks ikkagi ettevõttes tehtud. Ollakse valmis ka koolitama inimesi, kes oma suhtumiselt ettevõttesse inimestena sobituvad.
Tööotsijad tahavad lisaraha teenida ja on valmis paar päeva nädalas tegema põhitöö ja -oskuste kõrvalt ka muid töid. On neid, kes kasutavad täna tööampsamist spetsiifiliselt selleks, et leida endale uus sobiv töövaldkond ja kindlustada tagalat.
Milliseid võtteid kasutatakse töötajate värbamisel kõige rohkem?
MM: Kahjuks me näeme, et paljud ettevõtted tänaseni postitavad pika teksti nõudmiste ja ootuste kohta ning hiljem avastavad, et huvi pakkumise vastu puudub. Uue töötaja otsimiseks ei pea alati ostma sisse kalleid teenuseid, aga värbaja või personalivaldkonna inimesega nõu pidamine tuleks alati kasuks. Sageli võib tulemuse tuua tunduvalt soodsam lahendus, kui ettevõte oodata oskaks.
Majasisese värbaja puudumisel või ülekoormuse tõttu on väliste värbajate kasutamine muutunud üha tavapärasemaks. Endi näitel me näeme, et kes juba korra on meie värbaja abi kasutanud, on vajaduse korral meie uksele taas koputanud. Eelkõige tagab professionaalse värbaja kaasamine meeletu ajavõidu ja ka tulemuse.
AR: Värbamise strateegia valik sõltub ettevõtte eesmärkidest, tööjõu vajadustest ja eelarvest. Tihti kasutatakse erinevaid meetodeid, et jõuda erinevate kandidaatide ja oskustega inimesteni ning tagada, et värbamisprotsess vastaks ettevõtte pikaajalistele eesmärkidele ja kultuurile. Tavapärane on tööpakkumiskuulutuse avaldamine, värbamisteenuse sisseostmine, postitused sotsiaalmeedias, LinkedIn-ist otsepakkumiste tegemine.
RRU: Meetmena on kasutusel järjest enam päriselt paindlike töövõimaluste selgitamine ja pakkumine. Sidumine ei tähenda enam viis päeva nädalas ja kaheksa tundi päevas, vaid ollakse avatud kokkulepeteks nii tööaegades kui ka -mahtudes. Paljudel ettevõtetel pole ka valmisolekut täna pakkuda täismahuga tööd, seega on okei, kui sobiv inimene end mõistlikult eri töökohtade vahel jagab. Samuti ollakse valmis täistöömahtu jagama paari- kolme inimese vahel. Nii luuakse endale koolitatud valmisolekutiim, keda värvata püsivalt tööle siis, kui müügi- tootmise mahud taas tõusuteele suunduvad.
Milliseid kanaleid töö otsimiseks ja pakkumiseks enim kasutatakse?
MM: Töötajate värbamise populaarseimaks kanaliks on jätkuvalt tööportaalid. Seda ka mõistetavalt, sest lisaks usaldusväärsusele on kandidaatide jaoks seal ka suurim valik erinevaid tööpakkumisi koos. Lisaks kasutatakse aktiivselt ka LinkedIni, sotsiaalmeediapostitusi ning karjäärilehti.
AR: Värbamisteenuseid kasutavad organisatsioonid väga aktiivselt, kuna see hoiab kokkuvõttes korralikult kokku kliendi aega ja ka raha. Arvatakse, et värbamisteenus on „kallis”, aga siis tasub alati küsida, millega me seda võrdleme. Kui hakkame matemaatiliselt kokku arvutama, kui palju meil kulub aega alates sellest hetkest, kui paneme kokku tööpakkumiskuulutuse, mis peaks olema atraktiivne ning sobivat sihtrühma meelitav, siis ei ole see lihtne.
RRU: Aus vastus on see, et nii tööotsijad kui tööandjad kasutavad paralleelselt kõiki võimalikke kanaleid, et sobivat kontakti luua. GoWorkaBiti teenused on jätkuvalt väga populaarsed ja sõltuvad muidugi otseselt majanduses ja tööelus toimuvast. Vahepeal on rohkem pakkumisel töövõimalusi, teisel perioodil jälle rohkem sobivaid kandidaate piiratud pakkumistele.
Praegu oleme perioodis, kus töövõimalusi on jäänud kitsamaks, sest ettevõtted planeerivad töid ja ressursse ettevaatlikumalt, ja konkursid nii lühitöödele kui püsitöödele on seega oluliselt tihenenud. Samas on inimeste huvi lisatööde ja -teenistuse vastu kordades kasvanud. Kui ettevõttel on vaja ära teha töö kohe ja lühemalt või püsivamalt, leiame tegija otsesõnu tundidega, isegi minutitega.
