Tööandja võib töölepingu üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks. Näiteks siis kui töömaht väheneb või töö korraldatakse ümber. Või kui terve ettevõte lõpetab tegevuse. See on koondamine. Millised nüansid tulevad aga mängu siis, kui juttu on kollektiivsest koondamisest? Mille vastu eksitakse ja kust saada abi, kui tekib küsimusi? Seda selgitab töötukassa tööandjate teenuste osakonna teenusejuht Ailen Vessmann.

Kollektiivne koondamine on kõige lihtsamalt öeldes olukord, kus lühikese aja jooksul lõpetatakse mitme inimese töölepingud. Kui 30 päeva jooksul koondatakse viis inimest või rohkem, siis võib juba tegu olla kollektiivse koondamisega. Täpsemalt oleneb see ettevõtte suurusest.

Muutuvas majanduslikus olukorras, kus ettevõtted nii kasvavad kui kahanevad, on oluline tähelepanu pöörata, mis saab töötajatest. Kui firma kasvab, läheb põhiline aur sellele, kuidas töötajaid värvata. “Aga kui ettevõtted peavad majandusliku olukorra tõttu koomale tõmbama, siis on täpselt sama tähtis, et töötajad oleksid piisava ajavaruga informeeritud,” sõnab Vessmann.

Kollektiivse koondamise puhul kehtivad samad hüvitised ja teenused, mis tavalise koondamisega, aga protsess on pikem. See tähendab, et ettevõte peab kollektiivsest koondamisest pikema varuga ette teavitama.

Millega tööandjad ämbrisse astuvad?

Mured hakkavad pihta sellest, et tööandja ei pruugi teada või isegi tähele panna, mis hetkel saab koondamisest kollektiivne. Esiteks tulebki töötajaid teavitada – töölepingu seadus annab üsna täpselt punktid ette, millist infot töötajatele jagada. Samal ajal tuleb kollektiivsest koondamisest teada anda ka töötukassale.

Seejärel tuleb jätta vähemalt 15 päeva konsulteerimiseks. See tähendab, et püütakse leida üheskoos võimalusi, kuidas koondamist ära hoida. Ettepanekuid võivad teha ka töötajad ise. Töötukassa on sel ajal nõuga abiks. “Koostöös tööandjaga viime töötajatele läbi infotunni, kus räägime protsessi samm-sammult läbi. Võimalusel kaasame teisi tööandjaid, kes pakuvad selles valdkonnas tööd ja tutvustame tööturu olukorda laiemalt. Põhiline, mida teeme, on nii töötajatele kui tööandjale info vahendamine,” selgitab Vessmann.

Konsulteerimiseks jäetud aeg ei ole ainult formaalsus. Töötukassa praktika näitab, et sellest on reaalset kasu. “Tööandja teavitab töötukassat nii enne kui pärast konsulteerimist koondatavate arvust ja ametikohtadest. Näeme, et tihtipeale see number muutub – konsulteerimise tulemusel koondatavate arv väheneb,” kinnitab Vessmann.

Kui 15 päeva on möödas, teavitab tööandja töötajaid täpsemalt, mis ja miks muutub: millised ametikohad kaovad, kellega töölepingud üles öeldakse. Samal ajal tuleb ka töötukassat teist korda teavitada.

Alles pärast seda võib töötajatele kätte anda ülesütlemisavaldused. Siit tuleb järgmine nüanss, mille vastu kõige sagedamini eksitakse. Seadus ütleb, et ülesütlemisavaldused tuleb kätte anda vähemalt 30-päevase etteteatamisega. “Kiputakse, kas teadmatusest või muudel põhjustel, andma vähem aega,” sõnab Vessmann.

Töötajaid ei tohi unarusse jätta

Töötukassa tööandjate teenuste osakonna teenusejuht toob esile veel ühe vea, mis puudutab makseraskustes ettevõtteid. Kui tööandja lõpetab makseraskuste pärast tegevuse, on oluline pöörata tähelepanu, et ka töösuhted töötajatega saaksid lõpetatud. Ka see on kollektiivne koondamine ja tuleb järgida samu samme. “Meil on näiteid, kus inimesed jäetakse ettevõtte likvideerimist või pankroti väljakuulutamist ootama. Kuna töötajad on veel lepingutega seotud, ei saa nad töötukassas end töötuna registreerida ja töötukassa toel hakata uut töökohta otsima. Kui ettevõte on makseraskustes, ei tohiks koondamisotsuseid ootele jätta, vaid piisavalt varakult ära teha. Teadmatus ja ootelolek on töötajate jaoks palju hullem kui koondamine,” toonitab Vessmann.

Üks asi veel, millele tähelepanu pöörata – koondamistest kuuleme üsna palju meedias. Töötukassa loomulikult infot ajakirjandusse ei saada, aga koondamisteadete info on avalik. Selle taustal oleks mõistlik tööandjal kommunikatsioon varakult läbi mõelda. Mõnikord pöörab tööandja sellele tähelepanu alles siis, kui avalikkuses hakatakse küsima. “Kõige hullem juhus on, kui töötajad saavad koondamisest teada ajakirjandusest, enne kui oma tööandja käest. Kindlasti paneks tööandjatele südamele, et kommunikatsioon oma töötajatele tuleb läbi mõelda, et neid oleks õigel ajal teavitatud,” sõnab Vessmann.

Töötajatele teadmiseks veel nii palju, et kui minna kohe uuele töökohale, siis kedagi koondamishüvitisest ilma ei jäeta. “Ülesütlemishüvitist maksab ühe kuu keskmise palga ulatuses tööandja ning pikema kui viieaastase staaži puhul maksab töötukassa täiendavalt ühe kuni kahe kuupalga ulatuses hüvitist. See makstakse välja olenemata sellest, kas on juba liikumine uuele tööle või mitte,” kinnitab Vessmann.

Täpsemat infot kollektiivse koondamise kohta leiab töötukassa kodulehelt. Sealt leiab kolmes keeles ülevaated, mida ja kuidas teha. Kui tekib küsimusi, võib julgelt ühendust võtta koondamine@tootukassa.ee.